数年ぶりに新卒採用者が加わったこのタイミングで、長期計画を立てることにしました。

2020年に東京オリンピックですが、その5年後なにがあるのかというと、段階的に上がる年金支給年齢がいよいよ65歳になりますよということです。私自身は年金をはなからあてにしていませんが、社員がみんなそれでいいかというと話は違いますね。

一つ言えることは今の社員が全員あと少なくとも20年は働かないとならないということです。またその後もあるということです。そこで来春に事務所を移転してさらに増員する前に、中期的な計画で賃金制度や退職後のしくみを構築することにしました。

これまでいろいろな経営実務をクリアしてきましたが、この賃金制度が一番難しいし何よりも一番覚悟がいる仕事だと思います。なによりも一番覚悟がいるのは「定期昇給」の制度を作るということです。なぜ覚悟がいるかというと、定期昇給を担保するものは何もない、状態で約束する必要があるためです。

しかし、定期昇給の仕組みがないと人が育たないのは間違いなく、そうしない限り「人材」が得られないことが一番の損失と理解しました（数年前に経営が苦しくなったのは「人材」を求めてしまったことに遠因がありました）。

年金支給年齢が上がるのは12年後とはいえ、直近には消費税が3％、2％と上がるので、少なくとも来年、再来年としっかりベースアップをしていかないと現状維持すらできなくなりますから、そんなにじっくり腰を構えてというわけにも行きません。

ということで移転プロジェクトと同時に、この賃金制度構築を半年で完成させるプロジェクトとして動かすことにしました。

これからのビジネスは個人の時代、プロジェクトベースの仕事の時代だと思いますが、そのプラットフォームはやはりまだ20年ぐらいは企業と考えています。ただ従来の大企業と中小零細という区分けはもはや過去の遺物となっていて、グローバルレベルで最適化された巨大企業とマイクロ企業に分かれると考えています。

超巨大企業を作る意志も能力もないので、当然後者を選択するわけですがマイクロ企業の存続要件は「高収益」とそれを支える「高品質」と考えています。

その高品質を成し遂げるためには人材が必要で、その人材がいきなり社外で調達できないとなれば、育成するほか無いということです。

今月入社した新人は12年後でも35歳。今から始めれば十分間に合うでしょう。